Hållbar som chef

Att vara långsiktigt hållbar som chef handlar dels om din arbetssituation, dels om dig själv som individ. I upplägget som beskrivs nedan är det dina inre resurser som är i fokus.  

Vad behöver du / Vad vill du / Vad kan du utveckla för att bättre kunna möta utmaningarna du ställs inför i din arbetsroll och i livet i stort?  

Ett sätt att få svar på den frågan är att utveckla ditt psykologiska kapital. Psykologiskt kapital är ett samlingsbegrepp för ett antal inre, mentala resurser som visat sig ha stor betydelse för hur vi mår, fungerar och presterar i livets olika sammanhang och arenor och består av fyra delområden:
Hopp

Hopp (eng. Hope) handlar om att ha mål som känns både viktiga och möjliga att nå – och att kunna se vägar för att ta sig dit.

Det innebär också att kunna hitta alternativa vägar när något inte går som planerat, och att fortsätta sträva mot målen även när vägen dit blir svårare än vi tänkt oss.

Hopp handlar därför inte bara om en positiv förväntan på framtiden, utan också om viljan och förmågan att påverka den.

Egenförmåga

Egenförmåga (eng. Self-Efficacy) handlar om tilltron till den egna förmågan att klara en viss uppgift eller hantera en viss situation.

Den påverkar bland annat vilka utmaningar vi tar oss an, hur mycket kraft vi lägger på dem och hur vi agerar när vi möter motgångar.

För en chef kan det handla om tilliten till den egna förmågan att hantera olika delar av chefsuppdraget.

Resilens

Resiliens (eng. Resilience) handlar om förmågan att hantera motgångar, påfrestningar och förändringar och att kunna återhämta sig efter dem.

Det betyder inte att svårigheter inte påverkar oss, utan att vi kan anpassa oss och hitta sätt att komma vidare.

Resiliens är därför en viktig resurs både vid större kriser och i de påfrestningar som hör till vardagen.

Optimism

Optimism (eng. Optimism) handlar om hur vi ser på det som händer och vad vi förväntar oss av framtiden.

En optimistisk hållning innebär inte att bortse från problem, utan att se negativa händelser som möjliga att påverka och inte nödvändigtvis bestående.

Det gör det lättare att behålla handlingskraft och tillförsikt även när något inte går som vi önskat.

HE(R)O – hjälten inom dig
De fyra delarna sammanfattas i förkortningen HE(R)O. Det finns ett stort antal forskningsstudier som bekräftar att ett utvecklat psykologiskt kapital har positiva effekter på t.ex. stress och utbrändhet, men också på arbetsprestation, motivation, välbefinnande samt flera andra områden.

Fördjupande text om psykologiskt kapital och HE(R)O-modellen, samt korta referat av effektstudier inom olika områden hittar du här.

Utveckla dina inre resurser med hjälp av HE(R)O-IQ

Utvecklingskonceptet HE(R)O-IQ är ett strukturerat koncept för att kartlägga och utveckla individers psykologiska kapital i arbetslivet. Det är framtaget med syftet att stödja den som vill utveckla sitt psykologiska kapital.

En HE(R)O-IQ inleds med en kartläggning av hur du uppfattar ditt psykologiska kapital. Kartläggningen är en självskattning och genomförs med hjälp av ett validerat enkätinstrument. Svaren på enkäten sammanställs i en HE(R)O-IQ resultatrapport där din nivå av psykologiskt kapital samt nivån på var och en av de fyra komponenterna redovisas.

I nästa steg har du tillgång till ett arbetsmaterial som hjälper dig att på analysera och reflektera kring din kartläggning ett strukturerat sätt. Detta mynnar ut i att du identifierar prioriterade utvecklingsområden och etablerar en konkret och uppföljningsbar handlings- och aktivitetsplan.

Vårt HE(R)O-IQ erbjudande är uppbyggt som moduler för att du enkelt ska kunna sätta ihop ett utvecklingspaket som passar just dina önskemål och förutsättningar.

En HE(R)O-IQ inleds med ett startpaket. Efter att ha genomfört startpaketet kan du välja att arbeta vidare utifrån arbetsmaterialet på egen hand, kanske med stöd av någon enstaka coachinginsats. Alternativet är att du väljer att ha ett kontinuerligt stöd under din utvecklingsresa. Du kan då välja något av coachingpaketen (halvår eller helår).

När du tycker du kommit så långt som du vill har du möjlighet att göra en uppföljande HE(R)O-IQ kartläggning.

Psykologiskt kapital och HE(R)O-modellen

Psykologiskt kapital har sitt ursprung i den gren av psykologin som kallas positiv psykologi. Som fenomen har positiv psykologi en lång historia. Det var i början på 1990-talet som forskningen började formulera sig på det sätt vi hör och läser om positiv psykologi idag. På en övergripande nivå handlade det om att ändra fokus [inom psykologin] från att ägna mycket tid och energi på vad som var fel och dysfunktionellt med människor för att istället lyfta fram och lägga mest energi på det som är bra och gott (Seligman, 1991).

Forskningen om positiv psykologi ledde till en utveckling som gjorde att flera, idag erkända begrepp växte fram, t.ex. Self Determination Theory (ungefär självbestämmandeteorin, Deci och Ryan, 2000), eller Self-Efficacy (ungefär självtillit, tilltro till den egna förmågan, Bandura, 1997).

Ytterligare ett begrepp som blev en följd av denna utveckling är psykologiskt kapital. Psykologiskt kapital är alltså ett förhållandevis ungt begrepp. Ursprungligen myntat av Seligman, började forskaren Fred Luthans, först själv och efter några år, tillsammans med Carolyn Youssef, studera det under andra delen av 1990-talet. De första publiceringarna av forskningen om psykologiskt kapital gjordes i början av 2000-talet.

Vid den här tiden var det vedertaget att använda begrepp som humankapital och socialt kapital. Humankapital beskrivs som kompetenser, kunskaper och färdigheter (”Vad jag vet”) och var ett flitigt använt begrepp, mycket tack vare den så kallade Knowledge Management traditionen (Nonaka och Takeuchi, 1995).

Socialt kapital beskrivs som det sociala nätverk – relationer, vänner etc. – en individ har (”Vem jag känner”). Kanske var det därför lätt att formulera sig i termer av kapital när Luthans och Youssef valde att studera vilka mentala resurser vi har inom oss (”Vem jag är”). Ett område som inte bara är viktigt för vårt välbefinnande utan som också ger oss kraft att göra det vi sätter oss för att göra.

Att bygga psykologiskt kapital handlar om att ta fasta på och utveckla mentala resurser vilka gör att vi tror på oss själva!

Psykologiskt kapital är ett sammansatt begrepp, baserat på ingående studier av det Luthans m.fl. (2007) kallar för positive organizational behaviour (POB). För att en komponent skulle kvalificera sig som en del av psykologiskt kapital, använde sig Luthans och Youssef av några urvalskriterier.  För att accepteras som en del av / kunna anses bidra till att bygga psykologiskt kapital, krävdes att området/begreppet skulle:

  • Vara påverkbart i betydelsen att en person kan utveckla sin förmåga att använda/ utöva det 
  • Vara kopplade till mätbara resultat (och då mätbara med vetenskapliga metoder)

    För att kvalificera skulle ett område/begrepp dessutom vara vetenskapligt grundat i betydelsen att det skulle:  

  • Ha en vetenskapligt erkänd teoretisk bas Vara använt i praktiken och där den praktiska användningen var vetenskapligt undersökt 
  • Ha vetenskapligt granskade sätt att mäta fenomenet (dvs. valida och reliabla instrument)

Vilka begrepp är det då som – hittills – kvalificerat sig som mentala resurser i att bygga psykologiskt kapital? Fram tills nu har man identifierat fyra områden eller komponenter av psykologiskt kapital som uppfyller dessa krav. Luthans och Youssef har valt att kalla dem för Hopp, Egenförmåga, Resiliens och Optimism. Tar man de inledande bokstäverna i dessa så bildar de dessutom akronymen HERO, varför modellen ofta populärt brukar kallas för HE(R)O-modellen, hjälten vi alla har inom oss.

Forskningen har kunnat visa att var och en av de fyra mentala resurserna ovan har positiv betydelse för oss. Var och en av dem går också att påverka, hos sig själv och hos andra, vilket ju är själva grundsyftet med HE(R)O-IQ. Tillsammans bildar de vårt sammantagna psykologiska kapital.

Forskningen på psykologiskt kapital är mycket omfattande. Sedan början av 2000-talet har ett stort antal vetenskapliga studier kunnat ge belägg för att psykologiskt kapital är en av de viktigaste resurser vi har att tillgå om vi vill få ett bra liv, privat såväl som professionellt. Studierna har visat att psykologiskt kapital i arbetslivet är relaterat till bland annat:  

  • Gott ledarskap och utveckling av detsamma 
  • Fysiskt och psykiskt välbefinnande Inre motivation 
  • Engagemang och arbetstillfredsställelse 
  • Goda arbetsprestationer 
  • Förbättrat samarbete 
  • Minskad personalomsättning 
  • Ekonomiska resultat
  •  Innovationer 
  • Lägre grad av psykologiska olusttillstånd såsom stress, ångest och nedstämdhet 
  • Minskad risk för utbrändhet. 
  • Lägre grad av dysfunktionella / kontraproduktiva beteenden hos chefer och medarbetare

Antalet studier växer hela tiden och det finns idag tillräckligt stort underlag för att säga att organisationer har mycket att vinna på att finna vägar för att öka det psykologiska kapitalet hos sina chefer och medarbetare.

Vetenskapliga studier av psykologiskt kapital och dess effekter

I en studie av 60 chefer och 319 medarbetare vid ett stort telecom företag i Taiwan, fann Chen (2015) att medarbetarnas engagemang i arbetet, såväl som deras arbetsprestationer (i båda fallen på individuell nivå), påverkades av nivån på chefernas psykologiska kapital.

 I en interventionsstudie fann Luthans m.fl. (2010) att det psykologiska kapitalet hos 153 chefer ökade när de fick utveckla de fyra HE(R)O-faktorerna (Hopp, Egenförmåga, Resiliens och Optimism).  Detta ledde också till att chefernas arbetsprestationer (såväl självvärderat som utvärderat av närmaste chef) ökade. I studien ingick även en kontrollgrupp om 89 chefer. Förändringarna i kontrollgruppen var inte statistiskt signifikanta.  

– – – – – – – – –

Chen, S-L. (2015). The relationship of leader psychological capital and follower psychological capital, job engagement and job performance: a multilevel mediating perspective. The International Journal of Human Resource Management, 26(18), 2349-2365. doi: 10.1080/09585192.2015.1020443  Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The development and resulting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development Quarterly, 21(1), 41-67. doi: 10.1002.hrdq.20034

Abbas m fl (2014) fann en stark koppling mellan psykologiskt kapital och arbetstillfredsställelse i en studie av 219 personer från ett antal olika organisationer (såväl privata företag som offentliga organisationer). Ju högre psykologiskt kapital hos deltagarna desto större grad av arbetstillfredsställelse.

 Jung och Yoon (2015) studerade sambanden mellan psykologiskt kapital, arbetstillfredsställelse och organizational citizenship behaviour (OCB: att en medarbetare gör mer än vad som förväntas av honom/henne) bland 324 anställda på 10 lyxhotell i Seoul.  Resultaten visar att hopp och optimism hade en tydlig påverkan på arbetstillfredsställelse, samt att hopp och resiliens påverkade OCB.

 – – – – – – – – –  

Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined Effects of Perceived Politics and Psychological Capital on Job Satisfaction, Turnover Intentions, and Performance. Journal of Management, 40(7), 1813-1830. doi: 10.1177/0149206312455243  

Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2015). The impact of employees’ positive psychological capital on job satisfaction and organizational citizenship behaviors in the hotel. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1135-1156. doi: 10.1108/IJCHM-01-2014-0019

Gupta m fl (2017) fann att nivån av psykologiskt kapital hade en direkt påverkan på organizational citizenship behaviour (OCB: att en medarbetare gör mer än vad som förväntas av honom/henne). Studien genomfördes med 293 medarbetare inom flera tjänsteföretag i Indien. Resultaten visar att medarbetare med högre grad av psykologiskt kapital uppvisade mer av OCB-beteenden såväl i förhållande till kollegor som till organisationen.

 Suifan (2016) studerade vilken roll psykologiskt kapital hade som mellanvariabel mellan organisationsklimat och OCB. Studien genomfördes med 227 anställda i banker i Jordanien. Resultaten visar att psykologiskt kapital ökade graden av OCB-beteenden.  

– – – – – – – – –  

Gupta, M., Shaheen, M., & Reddy, P. K. (2017). Impact of psychological capital on organizational citizenship behavior. Journal of Management Development, 36(7), 973-983. doi: 10.1108/JMD-06-2016-0084  

Suifan, T. (2016). The Impact of Organizational Climate and Psychological Capital on Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Business and Management 111(1), 224-230. doi: 10.5539/ijbm.v11n1p224

Slåtten m fl (2019) studerade kopplingen mellan tre dimensioner av arbetsprestationer (innovativa beteenden, engagemang i arbetet samt försäljningsprestationer) bland 103 försäljare vid ett nationellt bilförsäljningsföretag i Norge. Resultaten visar att psykologiskt kapital hade starkast påverkan på engagemang i arbetet, följt av försäljningsprestationer och därefter innovativa beteenden.

Peterson m fl (2011) studerade om det fanns någon koppling mellan förändringar i det psykologiska kapitalet och förändringar i arbetsprestationer hos 179 finansiella rådgivare i en stor finansiell organisation i nordöstra USA. Psykologiskt kapital mättes vid tre tillfällen. Detsamma gjordes med arbetsprestationerna. Till dessa användes dels data från organisationens egna mätningar i slutet av varje månad, dels en enkät som besvarades av närmaste chef. Resultaten bekräftade förekomsten av den studerade kopplingen, den var dessutom giltig för båda sätten att mäta arbetsprestationer.  

– – – – – – – – –  

Slåtten, T., Lien, G., Horn, C. M. F., & Pedersen, E. (2019). The links between psychological capital, social capital, and work-related performance – A study of service sales representatives. Total Quality Management & Business Excellence, 30(sup1), S195-S209. doi: 10.1080/14783363.2019.1665845  

Peterson, S. J., Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Zhang, Z. (2011). Psychological Capital and Employee Performance: a latent growth modeling approach. Personnel Psychology, 64(2), 427-450. doi: 10.1111/j.1744-6570.2011.01215.x

Lan (2019) visar att psykologiskt kapital hos anställda främjar innovativt beteende, men effekten sker indirekt via jobbinbäddning – känslan av tillhörighet och engagemang i arbetet. Studien visar också att starkt internt socialt kapital i organisationen förstärker detta samband. Slutsatsen är att både individens psykologiska resurser och organisationens sociala struktur samverkar för att främja innovation.

Praktisk relevans: att främja psykologiskt kapital, stärka interna relationer och öka känslan av sammanhang i organisationen kan tillsammans skapa en miljö som stimulerar innovation.  

– – – – – – – – –  

Lan, X. L. (2019). How Psychological Capital Promotes Innovative Behavior: A Mutilevel Modeling. American Journal of Industrial and Business Management, 9, 2202-2219. doi:  

Wang, Y., Chen, Y., & Zhu, Y. (2021). Promoting innovative behavior in employees: The mechanism of leader psychological capital. Frontiers in Psychology, 11, 598090. doi:

Leon-Perez, J. M., Antino, M., & Leon-Rubio, J. M. (2016). The role of psychological capital and intragroup conflict on employees’ burnout and quality of service: a multilevel approach. Frontiers in Psychology, 7, 1755. doi:

Sharma, S. K., & Sharma, S. (2015). Psychological Capital as a Predictor of Workplace Behavior. Journal of Management Research (09725814), 15(1), 60-70. doi:

Bouzari, M., & Karatepe, O. M. (2017). Test of a mediation model of psychological capital among hotel salespeople. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 29(8), 2178-2197. doi: 10.1108/IJCHM-01-2016-0022

Datu m fl (2018) studerade hur psykologiskt kapital påverkar motivation i två studer. Den första var en ”ögonblicksstudie” (ett enda mättillfälle) som omfattade 606 gymnasieungdomar vid en privat skola i Manilla. Den andra var en longitudinell studie (mätningar gjordes vid två tillfällen) av 384 gymnasiestuderande vid en kommunal skola, också i Manilla.

Resultaten från studie 1 visar att högre psykologiskt kapital hade en koppling till högre såväl inre som yttre motivation. Resultaten från studie 2 visar dessutom att det fanns ett samband mellan nivån på psykologiskt kapital och studieintresse och studieresultat, dvs. de med högt psykologiskt kapital vid den första mätningen i studien också visade stort studieintresse och goda studieresultat.  

Paek m fl (2015) studerade hur psykologiskt kapital påverkade engagemang och arbetsmoral bland 315 ”front.line staff” från 15 lyxhotell i Seoul. Resultaten visar att anställda med högt psykologiskt kapital var mer engagerade i sitt arbete, var mer tillfredsställda med arbetet och visade större grad av positivt engagemang i, identifiering med och tillhörighet till sin organisation (affective organizational committment).  

– – – – – – – – –  

Datu, J. A. D., King, R. B., & Valdez, J. P. M. (2018). Psychological capital bolsters motivation, engagement, and achievement: Cross-sectional and longitudinal studies. The Journal of Positive Psychology, 13(3), 260-270. doi: 10.1080/17439760.2016.1257056  

Paek, S., Schuckert, M., Kim, T. T., & Lee, G. (2015). Why is hospitality employees’ psychological capital important? The effects of psychological capital on work engagement and employee morale. International journal of hospitality management, 50, 9-26. doi: 10.1016/j.ijhm.2015.07.001

Avey m fl (2009) fann negativa kopplingar mellan psykologiskt kapital och a) stressymptom samt b) intresset för att byta jobb (negativa i betydelsen att ju mer psykologiskt kapital desto mindre stressymptom och mindre intresse för att byta jobb). Störst påverkan återfanns i kopplingen mellan psykologiskt kapital och stressymptom. Kopplingen intresse att byta jobb var lägre men fortfarande stark.

Schultz m fl (2014) studerade relationen mellan arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang, psykologiskt kapital och intentionen att sluta bland 251 långtradarchaufförer i 35 stater i USA. 90% av deltagarna var män. Resultatet visar att det fanns en stark koppling mellan psykologiskt kapital och intentionen att sluta: ju högre nivå på det psykologiska kapitalet, desto lägre nivå på intention att sluta.  

– – – – – – – – –  

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human Resource Management, 48(5), 677-693. doi: 10.1002/hrm.20294  

Schulz, S. A., Luthans, K. W., & Messersmith, J. G. (2014). Psychological capital: A new tool for driver retention. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 44(8/9), 621-634. doi: 10.1108/IJPDLM-06-2013-0174

Mather (2020) studerade kopplingarna mellan psykologiska resurser och psykologisk trygghet. Hon fann att ju högre nivå av psykologiska resurser, desto mer positiv attityd och högre nivå på såväl psykologisk trygghet och resiliens. Resultaten visade att ökad optimism respektive hopp stärkte psykologisk trygghet samt egenförmåga, samt att hopp påverkade resiliens. Studien genomfördes på 160 medarbetare i olika verksamheter i England.

 Ge (2020) fann att ökad psykologisk trygghet gjorde medarbetare mer villiga i att ta aktiv del i verksamheten, t.ex. genom att delta i beslutsfattande. Medarbetare som gjorde visade också mer engagemang för verksamheten i stort. Studien genomfördes med 153 medarbetare i ett tillverkningsföretag i Kina.  

– – – – – – – – –  

Ge, Y. (2020). Psychological safety, employee voice, and work engagement. Social Behavior and Personality: an international journal, 48(3), 1-7. doi: 10.2224/sbp.8907  

Mather, S. A. (2020). The Contribution of Psychological Resources in the Creation of Employee Psychological Safety. (Thesis for the degree of Doctor of Philosophy). University of Reading, Department of Psychology and Clinical Language Sciences, Reading, UK. doi: 10.48683/1926.00095651

Avey m fl (2009) fann negativa kopplingar mellan psykologiskt kapital och a) stressymptom samt b) intresset för att byta jobb (negativa i betydelsen att ju mer psykologiskt kapital desto mindre stressymptom och intresse för att byta jobb). Störst påverkan återfanns i kopplingen mellan psykologiskt kapital och stressymptom.

 Mensah m fl (2016) studerade hur  arbetsrelaterad stress påverkade psykologiskt välmående samt vilken roll psykologiskt kapital kan ha i detta samband. Studien genomfördes med 290 medarbetare vid en ”trust” (ungefär som Trygghetsrådet i Sverige) i Ghana. Resultaten visar att psykologiskt kapital agerade buffert mot arbetetsrelaterad stress och på så sätt bidrog till att effekterna av stressen minskade. Detsamma gällde för hopp, egenförmåga, resiliens och optimism men på med lägre påverkan än för det samlade begreppet psykologiskt kapital.  

– – – – – – – – –  

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human Resource Management, 48(5), 677-693. doi: 10.1002/hrm.20294  

Mensah, J., & Amponsah-Tawiah, K. (2016). Mitigating occupational stress: The role of psychological capital. Journal of Workplace Behavioral Health, 31(4), 189-203. doi: 10.1080/15555240.2016.1198701

Heled m fl (2016) studerade vilken roll psykologiskt kapital har i kopplingen mellan lärandeklimat och resultat, både på team- och individuell nivå. Studien genomfördes hos 82 skolledningar med totalt 395  medarbetare. Resultaten visar att det fanns ett positivt samband mellan lärandeklimat och psykologiskt kapital samt mellan psykologiskt kapital och arbetstillfredsställelse (på individ nivå) samt OCB (på teamnivå).

 Jiao m fl (2022) undersökte om psykologiskt kapital överförs från teamnivå till individuella teammedlemmar. Vidare a) vilken betydelse detta i så fall har för teammedlemmarnas prestationer samt b) vad team support (att man inom teamet bryr sig om varandras välbefinnande och visar uppskattning för andras arbetsinsats) bidrar med till detta. Studien genomfördes inom 86 HRM-team med totalt 387 medlemmar i Kina. Resultatet bekräftade de undersökta sambanden.  

– – – – – – – – –  

Heled, E., Somech, A., & Waters, L. (2016). Psychological capital as a team phenomenon: Mediating the relationship between learning climate and outcomes at the individual and team levels. The Journal of Positive Psychology, 11(3), 303-314. doi: 10.1080/17439760.2015.1058971  

Jiao, Y., Zhang, X., Lu, S., Wu, Z., & Deng, Y. (2022). Research on the influence of team psychological capital on team members’ work performance. Frontiers in Psychology, 13, 1072158. doi: 10.3389/fpsyg.2022.1072158

Ferradás m fl (2019) studerade kopplingarna mellan pyskologiskt kapital och utbrändhet (mätt som riskfaktorer för utbrändhet: emotionell utmattning, depersonalisering, personlig arbetstillfredsställelse*) hos 1379 lärare (varav 74% kvinnor) i Spanien (i Galicien). Lärare med lågt psykologiskt kapital uppvisade högre nivåer av utbrändhet medan det omvända gällde för lärare med högt nivå av psykologiskt kapital. (Enda skillnaden mellan män och kvinnor som tas upp i studien är att typen av riskfaktor för utbrändhet varierade beroende på kön: män hade högre värden på depersonalisering, medan kvinnor hade högre värden på emotionell utmattning).

Rehman m fl (2017) studerade kopplingen mellan psykologiskt kapital och utbrändhet (mätt som riskfaktorer för utbrändhet*) hos 282 lärare vid 14 tekniska högskolor i Pakistan (knappt hälften av deltagarna var mellan 25-30 år). Resultatet visar att graden av utbrändhet hos lärarna påverkades av vilken nivå av psykologiskt kapital de hade, dvs. personer med högre nivå på psykologiskt kapital uppgav lägre nivåer av utbrändhet. (I denna studien uppvisade kvinnor genomgående högre värden på samtliga tre riskfaktorer för utbrändhet*)

– – – – – – – – –

 Ferradás, M., Freire, C., García-Bértoa, A., Núñez, J. C., & Rodríguez, S. (2019). Teacher Profiles of Psychological Capital and Their Relationship with Burnout. Sustainability, 11(18), 5096. doi: 10.3390/su11185096  Rehman, S., Qingren, C., Latif, Y., & Iqbal, P. (2017). Impact of psychological capital on occupational burnout and performance of faculty members. International Journal of Educational Management, 31(4), 455-469. doi: 10.1108/IJEM-01-2016-0011  

– – – – – – – – –  

*Maslach, C., & Jackson, S., E. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2(2), 99-113. doi: 10.1002/job.4030020205

Avey m fl (2010) studerade kopplingen mellan psykologiskt kapital och välbefinnande hos 280 medarbetare från olika organisationer i mellersta USA. Välmående mättes med två frågeformulär, dels ett som är riktat mot emotionellt välmående och dels med som är mer generellt om mental hälsa. Resultaten visar att välbefinnandet påverkades positivt av psykologiskt kapital mätt med båda instrumenten, men det var starkast för mätningen av emotionellt välmående.

Luthans m fl (2013) testade att mäta psykologiskt kapital med fokus på tre områden (arbete, relationer samt hälsa) för att undersöka hur detta kopplade samman med tillfredsställelse inom respektive område samt välmående på en övergripande nivå. Eftersom standardversionen av PsyCap-frågeformuläret är utformat för arbetssituationer, fick smärre justeringar göras för att mäta i förh. till relationer (PsyCap-R) och hälsa (PsyCap-H). Man fann en stark relation mellan PsyCap-R och relationstillfredsställelse, samt en stark relation, om än på något lägre nivå, avseende PsyCap-H och tillfredsställelse med hälsa. På den övergripande nivån fann man att välmående (mätt som tillfredsställelse avseende arbete, relationer och hälsa) var kopplat till psykologiskt kapital.

Roche m fl (2014) studerade vilken betydelse mindfullness och psykologiskt kapital kunde tänkas ha på det mentala välmåendet i fyra grupper av chefer. 590 chefer (205 från högsta chefsnivå, 183 på mellanchefsnivå och 202 första-linjen chefer) och 107 entreprenörer deltog, totalt 697 deltagare. Resultaten visar att mindfullness påverkade ångest, depression och negativa känslor i positiv riktning inom gruppen mellanchefer och psykologiskt kapital hade en positiv påverkan på utbrändhet inom gruppen entreprenörer. Det bästa resultatet för samtliga fyra grupper fann man när psykologiskt kapital förstärkte effekterna av mindfullness och då påverkade ångest, depression och negativa känslor i positiv riktning .

 – – – – – – – – –

Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of positive psychological capital on employee well-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17-28. doi: 10.1037/a0016998

 Luthans, F., Youssef, C. M., Sweetman, D. S., & Harms, P. D. (2013). Meeting the Leadership Challenge of Employee Well-Being Through Relationship PsyCap and Health PsyCap. Journal of Leadership & Organizational Studies, 20(1), 118-133. doi: 10.1177/1548051812465893  

Roche, M., Haar, J. M., & Luthans, F. (2014). The role of mindfulness and psychological capital on the well-being of leaders. Journal of occupational health psychology, 19(4), 476. doi:

Kontakta mig om du vill ha tillgång till en lista med fler studier.

Ursprungliga källor till psykologiskt kapital och HE(R)O

Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. (2004). Positive psychological capital: Going beyond human and social capital. Business Horizons, 47, 45-50.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital. Developing the Human Competetive Edge. New York, NY: Oxford University Press.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2015). Psychological Capital and Beyond. New York, NY: Oxford University Press.

Andra källor som använts i texten ovan

Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The exercise of control. New York, NY: Freeman.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ’What’ and ’Why’ of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-269.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company. New York: Oxford University Press, Inc.

Seligman, M. (1991). Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your Life. New York, NY: Pocket Books.

Seligman, M. (2002). Authentic happiness. New York, NY: Free Press.

Övrigt

Illustrationerna av Hopp, Egenförmåga, Resiliens och Optimism har tagits fram av Lina Nord och Sara N Bergman.

Den fördjupande texten om psykologiskt kapital och HE(R)O är en bearbetning och utvidgning av material från heroiq.se.

© 2026 Sund arbetsplats